人事エキスパートをサーチいたします

人事コンサルタント

• 人事コンサルタントは、おもにクライアント企業の人事制度設計、評価制度といった人事領域におけるコンサルティングを行います。このほか、組織風土改革、人材開発、チェンジマネジメントといった「人材」に関する多様な課題があります。
• 最近ではM＆Aによる企業合併に関連した人事制度の統合・構築といった分野の案件も増えてきました。
• 働き方が多様化し、グローバルな人材が増加する傾向があり、きめ細やかな人事評価制度が求められています。
• 他社事例を踏まえながら、クライアント企業にとっても最適な方法を作り出し、PDCA繰り返しながら調整し続ける忍耐力が求められる仕事です。
• コンサルティングファームで働くケースと事業会社内で働くケースがあり、高度なスキルが求められます。
• 「組織構築」、「人事制度」、「教育カリキュラム」、「採用」など、得意分野を持ったコンサルタントが、キャリアを深掘りしていく傾向があります。
• 人事コンサルタントとしては働くには、特別な資格が必要になるわけではありませんが、人事コンサルタントに関係する資格は、「社会保険労務士」や「キャリアコンサルタント」等があります。

人事コンサルタントは、様々な知識と経験を必要とします。企業の構造や組織の運営方法、人事や人材についての考え方、マネジメントの方法などを理解しなくてはなりません。また、経営課題と直結するケースが多く、経営陣とのコミュニケーションを取りながら業務を進めていくことになります。人事は、機密事項となりますので、強い責任感や職業倫理感が求められます。

キャリアコンサルタント

• キャリアカウンセラーは、もともと業務に関連する資格として複数の民間資格が乱立していました。しかし、資格取得者の能力格差が問われるようになったことなどを機に、国家検定「キャリア・コンサルティング技能検定」が2008年に実施され、さらに2016年4月には「キャリアコンサルタント」の国家資格が誕生しています。
• この国家資格ができたことを機に、「キャリアコンサルタント」やそれと紛らわしい名称を名乗れるのは、キャリアコンサルタント国家資格の有資格者のみとなっています。
• キャリアコンサルタント国家資格を得るには、キャリアコンサルタント国家試験で学科試験と実技試験の両方に合格し、キャリアコンサルタント名簿に登録する必要があります。
• キャリアコンサルタント国家試験の受験資格は以下の通りで、いずれかを満たす必要があります。
  • 厚生労働大臣が認定する講習の課程を修了した人 （民間企業や団体などによって複数実施されています）
  • 労働者の職業の選択、職業生活設計又は職業能力開発及び向上のいずれかに関する相談に関し3年以上の経験を有する人
  • 技能検定キャリアコンサルティング職種の学科試験又は実技試験に合格した人
  • 平成28年3月までに実施されていたキャリア・コンサルタント能力評価試験の受験資格である養成講座を修了した人(平成28年4月から5年間有効)
• キャリアコンサルタントは5年ごとに更新を行い、最新の知識・技能を身につける必要があります。
• ただし、キャリアカウンセリング自体は、国家資格を持っていなくても行うことができます。

この仕事に必要なスキルは一朝一夕で身に付くものではありません。資格取得後は、まず企業の人事や教育機関において学生相談などの仕事をして勉強を続けながら、一人前のキャリアカウンセラーを目指していく人も多くいます。また、キャリアコンサルタントの国家資格のほかに、「キャリアコンサルティング技能士（1級・2級）」という国家技能検定なども引き続き行われています。いずれにせよ、資格や技能検定だけでなく、現場経験を積んでいくことが、キャリアアップには必要となります。

人事の仕事

• 採用業務
  • 社員の募集と採用を担当する「採用」。「全て社員の採用は人事が行う」ケースや「正社員採用は人事が行うが、非正規社員は各部門や事業所に委ねる」ケースもあります。また、「採用プロセスの初期段階は各部門が担うが、最終段階は人事が担う」ケースや「その真逆の採用プロセス」のケースもあります。
  • 全社の採用を管理し、ヒトの有効活用のバランスを取る機能を担っています。
• 処遇業務
  • 社員の配属先、人事異動、昇進・昇格、昇給といった個々の社員の処遇を決定する「処遇」。
• 人事制度の企画・立案業務
  • 社員の処遇決定の基準となる評価制度や報酬制度の構築をします。“ヒト”の最大有効活用という点で、経営課題にリンクします。人事制度がマッチしていないと社員のモチベーション低下や離職率の悪化という事態を招くため、絶えずチェック、改善していかなければなりません。
• 労務管理業務
  • 企業全体の賃金管理を行う「労務管理」。大企業においては労働組合との折衝も重要な役割です。
  • 企業として安全配慮義務を果たしていることを担保しておくことが求められています。企業独自の残業時間基準を設けて、社員と管理職とのヒアリングを行い、現状を把握しながらリスクヘッジを施していくこともあります。
• 能力開発業務
  • 社員への研修制度を構築する「能力開発」。社員とは“ヒト”という企業が最大の利潤を達成するための経営資源ですから、この経営資源が陳腐化しないように能力開発に投資する機能を担っています。
  • “ヒト”に対し、能力開発という投資を行います。

大企業ともなると採用数も多いため、効率良く採用を行うために役割が細分化されている場合もあります。一方、中小企業では、採用に関わる業務をマルチにこなすことを要求されます。また、「能力開発」も要求されるケースもあります。大企業と中小企業とでは、企業側から期待されている役割は大きく異なっていることが一般的です。

人事の年収

• 人事コンサルタントは、コンサルティングファームに準ずるため、ここでは企業内の人事に携わる方のデータをご紹介します。
• 人事の平均年収は528万円です。
  
  人事の年収動向（年代別）
  
  
  
  
  人事の年収動向（年収分布）

勤務先によっても給料が異なり、外資系の会社では初任給でも500万円以上ということもあるようです。人事コンサルタントとなれば、「実力主義」「成果主義」の要素が色濃い仕事であるため、給料は、個人の経験や能力によって大きく差が出てきます。

人事の現状と将来性

• 時代が変わるにつれてさまざまな企業が新しい人材の悩みや課題を抱えており、そうした課題にアプローチできる人事や人事コンサルタントの需要は、大きいと言えます。
• 変化にスピーディーに対応できる人材が求められています。
• 企業にとって「人材」は最も重要な経営資源のひとつであると同時に、それに関する多くの課題を抱えています。 「人が思うように育たない」「効果的な評価のしくみができていない」などの経営課題に対してアプローチを行うため、とても意義のある責任の重い仕事です。
• 自らの強みや専門性をしっかりと確立し、それをアピールできれば、成功に近づきます。そのために、現場経験を積み上げていくことが重要となります。

人事の領域は、個人の力によるものが大きく影響すると言えますので、事業会社内の人事部門で働いていても、個人の評価につながりやすい仕事です。また、女性も人事フィールドで働きやすいと言えます。柔軟な働き方ができる環境も整いつつあり、結婚、出産後も働きやすい仕事と言えます。

人事業界への就職・転職事情

• 最も多い転職要件は、役職が主任から課長クラス。年齢的には30歳前後から35歳ぐらい。職務は採用担当と言われています。
• 「ITベンチャー系など中堅企業のオファーが多く、ダイレクトリクルーティングができる人を求める傾向にあります。
• 40歳以上の部長クラスとなると、外資系企業が目立つようになります。
• 経営陣とのコミュニケーションが必須となります、経営課題を共有し、意思の疎通が図れる会社を選びたい。経営トップとの意思疎通、風土改革など会社の体質の変革など自分がやりたいことと一致するかどうかが重要なポイントとなります。
• その一方で、経営に貢献できる人事のプロフェッショナルが求められています。人事コンサルタントとしての手腕を発揮するには、年収よりも会社情報を正確に把握し、共感できることかもしれません。

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参考・引用

・人事の仕事内容って？（employment.en-japan.com）
・人事コンサルタントの仕事（careergarden.jp）
・人事部とは？人事担当者の仕事と役割とは？（noc-net.co.jp）